Los constantes cambios y la complejidad del mundo actual, exigen a las organizaciones estructurar su funcionamiento de manera flexible, ágil y poniendo a las personas y equipo al centro de la gestión.
Es en este contexto donde la colaboración y el trabajo en equipo se han transformado en uno de los valores fundamentales que producen buenos resultados. Tal vez es por esto el querer implementar metodologías de trabajo en equipo para lograr objetivos. Sin embargo, esto no es una tarea fácil, pues en muchas ocasiones la interacción de las capacidades individuales de los miembros del equipo no se logra y, por el contrario, se generan conflictos.
Para definir un Equipo de Alto Desempeño (EAD), es fundamental hacer la diferencia entre grupo de trabajo y equipo de trabajo. Diferencia que hasta ahora genera confusión, pues tanto en la literatura como en algunas organizaciones, grupo y equipo son sinónimos, y esto ha llevado que muchos esfuerzos de formación y desarrollo fracasen, pues no se consideran las variables adecuadas en los procesos de cambio.
En su libro: “Equipos de Trabajo Efectivos” (1995), M. Morales define al grupo de trabajo como: “un conjunto de personas reunidas por la autoridad formal de una organización para transformar recursos iniciales (insumo), en bienes y servicios (producto). Para que exista un grupo de trabajo se requiere de dos o más personas identificables, una relación o vínculo entre ellas de carácter duradero, que tengan un objetivo común, que los integrantes tengan consciencia de grupo y de este objetivo y que tengan una reglamentación de la acción y de las relaciones grupales.”
Para que un grupo de trabajo se convierta en un Equipo de Trabajo, es necesario que se den ciertas condiciones al interior de la organización, que sus integrantes modifiquen la forma en la que conciben y realizan su trabajo, desarrollen respuestas coordinadas a los cambios que afectan a todo el grupo, modifiquen el estilo de relación interpersonal con sus compañeros, pero sobre todo, que inicien acciones comunes para lograr un rendimiento superior.
Un Equipo de trabajo puede convertirse en un Equipo de Alto Rendimiento, si logra impregnarse de una disposición de ánimo distintiva, si tiene la determinación y dedicación total para alcanzar una meta, “Los equipos de alto rendimiento ofrecen a las personas la oportunidad de avanzar voluntariamente más allá de los límites habituales, en un esfuerzo colectivo por lograr algo importante. No ayudan a las personas a satisfacer todas sus necesidades, impulsos y motivaciones, pero ofrecen, sin duda, oportunidades de conseguir esas “experiencias límites” altamente gratificantes.” (Lipman- Blumen & Leavitt, H, 2000, p. 52) .
Un Equipo de Alto Rendimiento exige que sus miembros hayan desarrollado competencias individuales y colectivas.
Hoy existen muchos estudios relacionados al comportamiento de los Equipos de Alto Desempeño, muchos autores han dedicado tiempo a estudiarlos y a definir competencias claves para ayudar a la transformación de equipos de trabajo en EAD al interior de las organizacones, pero no hay duda que el más importante y el precursor de estos estudios, quien además ha sido fuente de inspiración para sus colegas, es Marcial Losada. Psicólogo Chileno (1939-2020), a quienes muchos describen como el autor de mayor envergadura e impacto mundial por sus investigaciones organizacionales. Losada no se conformó con su formación en psicología y filosofía para estudiar la conducta humana, fue más allá y encontró en las matemáticas las herramientas necesarias para investigar y realizar lo que hoy se conoce como la investigacion científica más completa de los Equipos de Alto Desempeño en las organizaciones.
Losada se planteó como hipótesis que las cosas pueden hacerse de una manera más inteligente desde el punto de vista emocional y se puede mejorar el nivel y calidad de vida de las personas al interior de las organizaciones mejorando así el desempeño, como consecuencia, la organización va a crecer, va a ganar más dinero y la gente va a estar más contenta. Todo esto a través de lo que denominó Meta Learnig (dinámica no lineal).
Meta Learning es, en palabras sencillas, aprender más allá de lo que ya hemos aprendido, dejar aquellas cosas que nos atrapan (descubriendolas primero) y luego buscando otros atractores que sean tan poderosos como los que nos atrapan.
Su trabajo ha permitido medir y comprobar que existen dos características fundamentales que marcan la diferenca en los equipos de trabajo; la Conectividad y la tasa de Positividad/Negatividad en la interaccion de sus integrantes.
El análisis que hace la metodología Meta Learnig es al equipo, no al individo, su enfoque es mejorar equipos. Según decía;
“Cuando tienes un equipo pueden pasar tres cosas:
1) La peor es que la gente se reste, entonces al formar el equipo tú sacas menos de lo que sacarías si ellos trabajaran como individuos cada uno por su cuenta, lo que pasa muchas veces.
2) Hay veces, que es la mayoría de los casos, en que el equipo logra sumarse, lo que no está mal pero no es suficiente porque la suma significa que no van más allá de lo que cada uno aporta, simplemente tú lo sumas.
3) Lo que nosotros buscamos es la sinergia y para eso tenemos medida, para todo tenemos medida.”
La información sobre EAD es bastante amplia, algunos autores los definen según la actitud de sus integrantes, otros en cuanto al desempeño, y también hay quienes definen características y competencias que deben presentar sus miembros. Pero hay puntos en común, todos hacen referencia a la canfianza ya la positividad, a la calidad de las interacciones, a una buena comunicación y a las características del ambiente de trabajo.
Lo cierto es que esto abre un gran desafío a las empresas, conseguir Equipos de Alto Desempeño no solo tiene que ver con capacitación en trabajo en equipo, sino con una mirada organizacional respecto de cómo ocurren las relaciones, cómo se dan las dinámicas de gestión y cómo se manejan los cambios internos y externos, cómo las metodologías de los equipos son determinantes para el desempeño de la organización. Bajo la perspectiva de Losada, “los resultados duros logrados por los equipos se anclan en prácticas blandas de gestión, como la positividad.”
